変形労働時間制（概要）（初級）

１．変形労働時間制とは
仕事には、繁忙期と閑散期があることが多く、これを調整するため制度です。といっても繁忙期と閑散期自体をなくするのではなく、繁忙期と閑散期を前提に、働く人たちの労働時間を調整するためのものです。
簡単に言えば、１日８時間、週４０時間という労働時間の原則を外すものであり、繁忙期には１日１０時間でも良く、閑散期には６時間とか休日を増やすことができる制度です。
ある一定期間を平均して週４０時間を超えなければ、ある特定の日に８時間を超え、ある特定の週に４０時間を超えても割増賃金が発生しないという制度です。
厚生労働省のパンフレットや通達などには、「休日の増加による労働者のゆとりの創造」「時間外休日労働の減少による総労働時間の短縮」などと書かれています。しかし働くものの視点から言えば、忙しい時に所定労働時間が長くなったり、所定労働日が増えたり、同じ時間働いても残業代が減少したりする制度と言っても良いでしょう。
２．変形労働時間制のパターン
①１ヶ月単位の変形労働時間制
１ヶ月以内の一定期間（変形期間）を平均し、１週間の労働時間が４０時間（特例措置の事業は４４時間）の範囲において、１日８時間及び１週間４０時間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度
・１ヶ月以内の一定期間（変形期間）　→　１週間を超えて１ヶ月以内の期間
・就業規則等の変更→労働基準監督署への届出が必要
又は
・労使協定の締結→労働基準監督署への届出が必要
（例） 変形期間を1日から月末の１ヶ月とする  繁忙期が7/20から月末とします。
所定労働時間を下記のようにすると◯の週は、40時間を超える労働時間を１ヶ月で精算するため労働基準法違反とはなりません。

②１年単位の変形労働時間制
１年以内の一定期間（対象期間）を平均し１週間の労働時間が４０時間以下（特例措置の事業も４０時間）の範囲に置いて、１日８時間及び１週４０時間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度
・ １年以内の一定期間（対象期間）　→　１ヶ月を超え１年以内の期間
・就業規則等の変更→労働基準監督署への届出が必要
かつ
・労使協定の締結→労働基準監督署への届出が必要
・対象期間が長期間となるため、週４０時間を精算する期間が長期間となり、極端な労働時間の悪振りとはならないように、いくつかの制限が設けられています。（省略）
・労働日毎の労働時間について
年間の労働日ごとの労働時間の定め方は、対象期間すべてについて定める方法と対象期間を１ヶ月以上の期間に区切って定める方法があります。後者の場合は、最初の期間における労働日毎の労働時間を定め、二回目以降の期間の労働日毎の労働時間はその期間が始まる３０日前までに過半数を組織する労働組合あるいは労働者の過半数代表の同意を得て書面により提示することが必要です。
（例）対象期間を１年間とし、対象期間を１ヶ月毎に区分する。繁忙期は、８月から１２月中旬
・１ヶ月毎の所定労働日数と所定労働時間

＊労使協定には、初日から１ヶ月の労働日毎の労働時間を盛り込むことでも良い。
年間の労働日ごとの労働時間でないから、次月の労働日ごとの労働時間は、３０日前までに労働者の過半数代表（又は過半数組合）の同意を得て決定する。
③１週間単位の非定型的変形労働時間制
事業場の規模が30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、１週間単位として４０時間以下（特例措置の事業も４０時間）になるように、毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度　日毎の業務に繁閑の差が生ずる小規模業務が対象　労働者にとって自身の予定が全く立たない制度
・１週間の各日の労働時間の通知は、その１週間が始まる前までに通知、また通知した労働時間を変更しようとする場合には、変更しようとする日の前日までに通知する。
・１日の労働時間の上限は１０時間

④フレックスタイム制
1日の労働時間帯を、必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）と、その時間帯の中であればいつ出社または退社してもよい時間帯（フレキシブルタイム）とに分け、出社、退社の時刻を労働者の決定に委ねる制度。コアタイムは必ず設けなくてもよく、また全部をフレキシブルタイムとすることも可能。フレキシブルタイムが極端に短い場合は、フレックスタイム制とはいえない。
・コアタイム　→　必ずいなければならない時間帯
・フレキシブルタイム　→　いつ出社・退社しても良い時間帯
・就業規則その他に準ずるものに、始業就業の時刻を労働者に委ねることを規定する
かつ
・労使協定で、対象となる労働者の範囲、精算期間、精算期間中の総労働時間、標準となる１日の労働時間を定める
（例）

-その他, 変形労働時間制