管理監督者 - その1 - 【中級】
2016/08/25
管理監督者（監督若しくは管理の地位のあるもの）については、労働基準法では定義されていません。管理監督者の基本的な定義が旧労働省通達 基発150号の解釈例規として示されている。以下に示します。
尚、労働基準法関係の主な通達は、厚生労働省労働基準局編『労働基準法解釈例規』（改訂15版）に掲載されています。
◯監督又は管理の地位にある者の範囲
法第４１条第２号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。具体的な判断にあたっては、下記の考え方によられたい。
記
（１） 原則
法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件は、最低基準を定めたものであるから、この規制の枠を超えて労働させる場合には、法所定の割増賃金を支払うべきことは、すべての労働者に共通する基本原則であり、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命する職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認められるものではないこと。
（２） 適用除外の趣旨
これらの職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限って管理監督者として法第４１条による適用の除外が認められる趣旨であること。従って、その範囲はその限りに、限定しなければならないものであること。
（３） 実態に基づく判断
一般に、企業においては、職務の内容と権限等に応じた地位（以下「職位」という。）と、経験、能力等に基づく格付（以下「資格」という。）とによって人事管理が行われている場合があるが、管理監督者の範囲を決めるに当たっては、かかる資格及び職位の名称にとらわれることなく、職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要があること。
（４） 待遇に対する留意
管理監督者であるかの判定に当たっては、上記のほか、賃金等の待遇面についても無視し得ないものであること。この場合、定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等について留意する必要があること。なお、一般労働者に比べ優遇措置が講じられているからといつて、実態のない役付者が管理監督者に含まれるものではないこと。
（５）スタッフ職の取扱い
法制定当時には、あまり見られなかったいわゆるスタッフ職が、本社の企画、調査等の部門に多く配置されており、これらスタッフの企業内における処遇の程度によっては、管理監督者と同様に取扱い、法の規制外においても、これらの者の地位からして特に労働者の保護に欠けるおそれがないと考えられ、かつ、法が監督者のほかに、管理者も含めていることに着目して、一定の範囲の者については、同法４１条第２号外該当者に含めて取り扱うことが妥当であると考えられること。
その他、都市銀行における管理監督者、都市銀行等以外の金融機関の管理監督者も示されています。
この通達を利用して、管理職であっても上記の内容に該当しない多くの管理職が、残業代をできることを認識しておきましょう。
別の投稿で、多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化についての通達も示します。これは、マクドナルドの店長の管理監督者が否定された判決により出された通達です。